有没有年终奖,年终奖的多少,成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。 

对企业老板来说,无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励,但又要照顾到其他员工的情绪,是奖励最优秀的员工,还是平均照顾到每个员工,每个老板都有自己的选择;每个员工也都有自己的抱怨。 

老板

为什么要发年终奖金 

这个问题其实很多老板都是明白的。为什么要发年终奖金呢?因为员工为公司辛辛苦苦地工作了一年,公司的各项计划和指标顺利达成,公司依赖各位的努力取得了理想的业绩,年终发奖金,是奖励也是感谢;也有的公司没赚到钱甚至亏损,但是员工一年的努力是摆在那里的,年终发奖金,是为鼓励。 

当然,也并非所有的老板都会给员工发年终奖。有少部分老板认为,企业已经亏损,各项指标都没达到,甚至负了债,迁怒于管理层和普通员工,暂停发放年终奖金;或者有的企业根本没有年终奖金的制度。能力不怎么样的员工,一般会在此种企业制度中坚持下去,而稍有能力的人则会对此有怨言,很有可能在年后 “良禽择木而栖”了。 

事实上,在大多数老板看来,年终奖的主要好处在于笼络人心,鼓舞士气,让员工来年后继续努力工作。 

怎样应对发奖金后员工跳槽 

很多企业都担心发放年终奖后会出现员工跳槽的现象,针对这种情况,企业可以采取的措施有: 

1、年终奖的发放应采用“事先约定”原则,而不是事后随意地发放,即“目标治理机制”。在招聘和员工入职时,不要轻易许诺达不到的要求,也不要模棱两可,让员工误以为你能够满足他提出的要求,更不要有意识地设置骗局。 

在季度或者半年考核中企业和员工通过事先约定目标,鼓励员工向企业所希望的方向努力,而且约定达成后就一定要按原方案兑现,假如随意改变“承诺”,会严重影响员工对企业的信任,没有了信任,就难以再激励员工了。 

2、从制度上做好奖励工作,比如可以把这个年终奖设置成年度奖。年度奖和年终奖的区别在于,年终奖是在年度终结时发完,年度奖并不在年终发完,而是按比例留存一部分在年后发。年终奖是年度快要终结时确定的,而年度奖却是根据年度计划在年初,或者是在上一年度结束前确定的。综合起来看,改年终奖为年度奖,创造出更多有激励作用的“期奖”方式;把企业内功做好,更有魅力吸引老员工留住,吸引新员工进来。 

对于员工跳槽,企业常用的应对方法:比如推迟发放时间、对数额较大的人采取分批次分时段发放,效益好的公司还有强制性购买股权等。但总地来说,人才属于整个劳动力市场,再诱人的利益都不可能百分百起到留人的作用,激励和保留也绝不仅仅与金钱有关,但企业也不能因此而取消年终奖,否则就与对手企业差距太大,可能都吸引不到人、保留不到人。 

3、在年终奖金发放中,一定要有一个和员工沟通的过程,获得员工的理解,体现企业对员工的关怀和重视。从实际操作上讲,可以由业务部门和人力资源部门联合完成沟通任务,需要做好沟通,没有年终奖可以但要有理由。在沟通过程中,不能就“奖金”谈“奖金”,因为再公平的绩效考评体系,也会有人觉得不“公平”,而应该从更高发展的角度来谈,比如公司的发展方向、员工的职业发展计划,既肯定员工的成绩,同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。最后,若是由于公司业绩原因,员工拿不到奖金,也不要“不了了之”,而应向员工解释他拿不到年终奖的原因,获得员工的理解,或者采取其它的作法和变通的手段,体现企业对员工的关怀和重视。 

案例 巧发年终奖 

一个蒸蒸日上的公司,当年的盈余竟大幅滑落。马上就要过年了,往年的年终奖金最少加发两个月工资,有的时候发得更多,这次可不行,算来算去,只能多发一个月的工资作为奖金。 

按常规做法,实话告诉大家,很可能士气要滑落。董事长灵机一动。没过两天,公司传来小道消息——“由于营业不佳,年底要裁员。”顿时人心惶惶。但是总经理却宣布:“再怎么艰苦,公司也决不愿牺牲同甘共苦的同事,只是年终奖金可能无力发了。”总经理一席话,使员工们放下心了,只要不裁员,没有奖金就没有吧。人人都做了过个穷年的打算。 

除夕将至,董事长宣布:“有年终奖金,一个月的工资,马上发下去,让大家过个好年!”整个大楼,爆发出一片欢呼声。 

与其因最好的企盼,造成最大的失望,不如用最坏的打算,引来意外的欣喜。同样是发一个月的奖金,常规做法可能打击士气,换一种做法竞激励了士气,这就是管理的艺术,许多管理方法和技巧都是一种艺术。 

员 工 

员工心声 

毋庸置疑,任何一位员工都希望能够获得年终奖金,而且希望年年都有,如果一年比一年多更好! 

不发年终奖金员工积极性受损 

在广州某贸易公司工作的姬先生说,“员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷,这是因为大家有一种心理预期,总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说,被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。如果员工的工作得不到肯定,来年工作的积极性必然会受打击。” 

在深圳某房地产公司做策划助理的杨小姐说,“2005年我们公司新开了五六个项目,我们部门人手不够,一个人做几个人的活。这一年来我没有一天能准时下班,甚至连节假日也不能休息,公司却从来没有发过加班工资。累也累了,却没有一点回报。如果连年终奖金都不发,我真不知道再做下去还有什么意思!”她对年终奖金的态度可以说是代表了大多数员工的看法。 　　 

没有年终奖可以但要有理由 

江先生是广州某建筑公司的项目经理。他所在的建筑公司,今年正处于一个关键时期,为了能顺利渡过难关,公司尽可能降低运营成本。因此,公司决定不发年终奖金。由于前两年公司都给员工发了年底双薪,员工对此会有心理期待,公司还特意与全体员工做了沟通,向大家说明公司目前的情况,也得到了员工的理解。江先生说,“我们公司每个季度都会发一次奖金,数额与工作成绩挂钩。干得好的话,每个季度有差不多一万五。对我而言,自己的工作得到肯定,回报也很满意。所以发不发年终奖我都无所谓。”江先生所在企业员工工资水平较高,平时又注重及时奖励,每月都有绩效考核,员工每月拿的工资是依据考核而分配的,加上企业真诚的沟通,没有年终奖员工情绪并没有太受影响。 

员工喜欢什么样的终奖金 

张先生在一家工艺公司工作,他们觉得,正常情况下,不论是管理人员还是一般员工,大多数员工比较喜欢的年终奖是现金或银行卡。因为现金或银行卡到手后,可以自由支配,想怎么用就怎么用。购物券的麻烦在于,一般情况下购物券都有使用期限及限定购物场所,使用起来较麻烦。而作为年终奖发给员工的实物大都不实用,很多人领到实物后常常闲置不用。 

某生产公司年近50岁的何先生认为,如果年终奖是一笔现金那是最好的事,如果没有现金,能领到实物那也未尝不可,当然,如果实物是一些有纪念意义的东西也很不错。因为,工作的压力将同事、同学、朋友间的距离拉远,特别是一些同事由于存在竞争等原因,彼此间缺少和谐与融洽的关系。如果年终奖能发给一些真正实用或有纪念意义的实物,若干年后,不论大家是否还在共事,至少在看到这些东西时,多少都会想起当初的点点滴滴,从而珍惜共事的缘分和不易,在往后的工作和生活中也更懂得如何处理好与周围人的关系。 

在某高新区工作的朱女士说,她发现一些企业老板为了省钱,在给员工发放年终奖时竟会以变质物品作为年终奖发给员工,一些购物券和代币券,也是要么质差价高,要么好看不实用,这样一来,其实是员工的切身利益大受损害。 

朱女士举例说,2006年春节前,她当时所在的企业就是发给大家一些购物券。当她们凭这些券到指定的超市领取指定的物品后,发现这些物品中的每瓶葡萄酒价格竟要比市场价高出约20元,而目鱼干等海产品不但价格明显偏高,质量也非常差。 

谢小姐在某经济技术开发区一家较具规模的合资企业工作,她有另一番见解。谢小姐介绍,她供职于目前这家企业已整整4年。每年岁末,企业都要给大家加发一定数额的奖金和一些较为实用的实物。今年,公司还根据员工表现,增加了优秀员工免费旅游奖,全公司共有10多人因工作业绩突出而获得价值不等的国内外旅游奖励。 

谢小姐认为,这样新颖的年终奖励办法,将大大激发员工积极性。同时,这种旅游、休闲的奖励方式,还可有效缓解和减轻优秀员工的压力,增长他们的见识。尤其是在免费旅游中欣赏那些风景迷人的名山大川、异国风情,员工们通常都会长时间津津乐道,久久难以忘怀,从而带动更多员工的积极性。与此相比,纯现金奖励则容易随着时间推移而被人淡忘。 

年终奖与纳税 

个人所得税征收改革在全国人民关注之下犹抱琵琶半遮面出台了,并于2006年1月1日正式实施。此次个人所得税改革提高了征收起点,同时也改变了征收方式。有一点改变,那就是有了年底发奖金征收方式。由税务总局下发《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》,按通知中算法,6000元奖金应纳个税300元,而6001元应纳税575.1元。 

其他人士 

人力资源管理

人力资源管理者认为,发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事,然而,很多企业都做不到皆大欢喜。从这个意义上来说,问题的症结还是在于缺乏对年终奖管理的正确认识。 

从我们调查的数据看:外企的年终奖不仅数额大,而且还有一个显著特点,就是较为稳定。员工进公司的第一天就知道自己的年终奖方式和范围,相对比较公开,有利于团队的建设。而私企在某种程度上就显得比较被动,企业老板跟员工之间一直都在猜疑,缺乏一个友好的沟通。 

从薪酬管理的角度看,这些企业显然忽略了一个重要的原则:“薪酬就是沟通。”如果员工不知道为何拿钱,年终奖对员工就起不到激励作用。 

年终奖金在业绩管理中,处于承上启下的位置。第一、是与员工沟通公司的战略方向,让员工了解公司的目标,这对于高层领导特别重要;第二、将公司的总体目标向下分解,帮助各部门和员工明确具体的业绩目标;第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后,通过年终奖金等薪酬手段,强化员工的业绩行为,继而实现公司的总体目标。 

只有在实现了有效沟通和激励之后,年终红包才算起到了应有的作用。 

专家 

有的公司以年末的销售款项三个月后才能收回为名,将年终奖的发放时间推迟到次年的三四月份;也有公司,把年终奖拆散开来,在下一年逐月发放。对此,劳动法专家认为,企业的这种做法,用不合理的制度侵犯了员工的正当利益,但是却并没有违反《劳动法》。在没有法律依据的支持下,单个劳动者力量弱小,单凭一己之力,很难与公司对抗。因此,应该集合全体公司员工,在企业内部建立类似于工会的群体劳动者组织,集体对公司严重不合理的行为提出不满,并给出改正的意见,维护自身权益。 

还有一种情况是,跳槽者刚刚离职,企业就发了年终奖,劳动者认为有权索要年终奖,而公司却认为,他已经不是公司的在册员工,不在发放年终奖之列。专家的看法是,首先,劳动者辞职前要考虑一下,是否拿到年终奖之后再走人。其次,可以查一下企业年终奖发放制度、其他相关制度以及所签订的劳动合同,如果个人在年终奖发放范围之内,就有领取资格,否则不能领取。 

个别公司为节省一笔开支,把员工每月工资扣掉一部分,声明与年终奖一起发,员工一辞职就将白白损失一部分工资;有的在一年的开头答应发年终奖,却在年末不兑现;更有企业,将销售业绩与年终奖挂钩,快到年末,却单方面把年目标提高到无法完成的水平,让员工的努力付之东流。对此,专家认为,劳动者要注意区分工资和年终奖的差别。工资是每个月的应得报酬,发放数额不能少,否则就是拖欠工资;而年终奖作为公司一项激励制度,与企业效益、企业用人机制、人人表现等多方面因素挂钩,《劳动法》并没有规定企业一定发年终奖。劳动者在签订劳动合同的时候,要注意劳动合同中有工资一项,工资额度要写清楚,同时,注意劳动合同中是否有年终奖的相关规定,只要证据确凿,就可以凭一纸合同将公司的不合理行为告上法庭。而劳动合同中若没有关于年终奖的约定,公司的口头承诺就完全不起作用,不发年终奖就理所应当。还有企业更过分,在员工工作指标快完成时将其辞退。 

有这种做法的往往是一些小公司,建议劳动者,企业能做出这样的短视行为,其发展前景必然不容乐观,不如勇敢地跳槽吧。 

员工家属 

在国外,例如日本,许多企业老板也会给员工家人年终奖。在中国,辛辛苦苦地为老板打了一年工,作为员工家人,大多希望老板能发点年终奖慰劳一下,同时从人情的角度,也是老板关心员工及其家人生活的表现,有利于紧密维系老板和员工之间的感情纽带。 

对于连续一两年不发年终奖的企业,员工家人往往不希望他或她继续在这个企业呆下去,认为这样的企业发展前景和空间不是很大。 

又据调查,大多数员工的家人希望年终奖是现金或银行卡。因为现金或银行卡到手后,可以自由支配,想怎么用就怎么用。有些员工家人,对老板发一些过节礼品等形式也表示欢迎。 

我是如何发年终奖的

 

年终奖成网友热议话题：或“给力”或“有型” 专家建议正确看待

方法一：找到一个赏识你的老板。如果一个老板天天计较着年终奖，甚至通过设置障碍来降低年终奖，那么你还是早点跳槽为好，当然，如果你只盼着年终奖而不付出切实努力，就是你自己的问题了。

方法二：提升自己的职场竞争力。骨干型员工通常都是老板青睐的对象。记住，要想提高年终奖，提高职场竞争力是关键。

方法三：要尽量博得顶头上司的好评。因为顶头上司的评价对你的年终奖将产生巨大影响。你可以多跟上司交流自己的工作情况，询问上司对自己工作的意见，获得对方的理解和信任。